新换了工作谈谈从中层经理晋升高管的自我修养！（连载）

南玻万

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       2011年的初秋时节，经历了两年的创业生涯最终以破产这个看起来悲剧实则是个必然的结局收场！从新回来了打工生活的道路上，这条已经有无数人走了N多年的道路上！
      2011年10月10日（一个很有意义的日子）正式上岗到任，近百年这个日子发生过两次大事。其中一次是辛亥革命在100年前的今天爆发，从此拉开了天朝一个新的政体、国体时代！暗暗在想，莫非老子也是来这里搞“革命”活动的，呵呵呵！我这个“革命”是一个推到式的那还是一个改良式的啊，暗自纠结！！！

      介绍一下企业背景：
6 I+ Q$ [& X2 \2 U+ {$ ^5 G      1、一个创办了20多年企业，高校技术起家！有过辉煌的历史，现在依然是行业龙头！是天朝人口信息计算机管理的开创者，现在还有7亿多人口的信息管理系统是这里提供的！目前还有几个国家的人口信息系统是在做或者在维护，总管理人口10亿多点；
     2、目前企业已经到了2代目后期，3代目还没有能力接起来；
     3、正在做企业转型，从软件系统开发要转到软硬生物识别技术的全球行业三甲；
& t* H, v: B) F3 d1 i2 i: R     4、大企业病和大锅饭问题比较突出和严重。

感悟一：中层经理如何能晋升为高管
     
     事件回访：
     公司人力有两个经理，一个是30岁左右的的黄花女、一个是30大多的已婚男；
2 n( u1 P6 Z, X6 n4 \. C* o8 n3 b     黄花女为当时招聘我的主力（以前是我的客户，后来得知我破产的消息就介绍我来这里啦），专业理论丰富、认真好学、有上进心、为人强势；
     已婚男（凑巧是我老乡）理工科出身，为人正直、热心；
5 ~' f8 [9 z0 c' o  p              
! I; B6 g* ]. \- q+ ^    某日，黄花女推荐一个销售过来面试，简单谈了一下后发现简历虚假成分太大！送走面试来人，在我办公室聊了起来，说自己最近正在做的工作想听听我的建议！说自己最近正在梳理公司生产系统的管理框架和组织结构，但各部门尤其是生产业务单元领导不配合工作。然后还象我透漏目前公司想增设一个人力资源总监的岗位（呵呵，跑到我这里找支持和援助来了）。
                     
     我问了她一个问题：老板为什么想要让你梳理这些东西？

南玻万

     黄花女回答：转型两年多一直没有进展，并且新项目根本没有成型一直是试验！原因就是大家都过管了舒服日子，不想改变什么！推诿不想去执行。

南玻万

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     我：那你都做了什么工作呀？
8 x; P' W$ x) D& A     黄花女：进行的这个调查，那个统计、仿照了什么模式。。。。。
$ N! J- a1 @8 X     我：这些都是方法问题，我问的你做了些什么工作。铺垫性的工作
     黄花女：无语（一脸的默然）
6 p; D2 J9 r- D- Q% t% K     我：在企业中如果想要做什么改变的事情，就和革命一样！因为做什么改革或者相关的事情都是一种资源和利益的再分配！我教你一个小游戏：两手反交叉，然后我让你动那个指头你就动那个!（玩过这个的诸位看官都知道什么结果）
, `, v; V! a) z     我：感受到了吗!任何小的改变都会让人感受到不适应和不舒服，都会想到如何反抗和保护自己的“安逸”，这个是人的本性！你的工作不是把制度流程写出来，而是要把这个东西如何执行下去，并且是大家自愿配合的前提下，不能强制执行来硬的，这样你的价值才有体现！
    黄花女：那你说应该怎么办呀？
" L2 d3 X) E& K4 V- m. J    （具体方法有需要的兄弟私下交流）

南玻万

2 O# Q# h, `7 i' a9 o0 U
感悟：
     记得有一份什么杂志做的统计调查，白领当中大概60%的人在工作了3-8年的时候都有机会晋升为主管或者经理；然后只有不到5%的职业人士有机会晋升为副总、总监这样的高管层；能晋升为总经理这个决策层的貌似不到0.2%！
4 Y2 c/ I8 u% s5 ]     为什么能有这么多人可以做主管做经理那？个人认为因为主管、经理这个管理层面多数时间专注的是对事的管理和监控，掌握一定的专业理论或者经验就能够胜任！
     高管层专注的是对形势的判断和未来的一个统筹规划，还要把好一个基本的也是最重要的问题就是相关利益人的需求预测、管理与分配！对外那对内都需要调节平衡，权衡利弊！
     从上面就可以发现，中层经理需要的专业能力和快速反映的执行能力（也就是对事的能力）；高层经理需要的是前瞻性和决断力、洞察判断力以及稳定的心理素质！通常情况下，高层经理对中层或者基层经理的专业能力、沟通协调能力、执行能力更多的关注，而其它则是具备最好，不具备可以锻炼的态度。促使很多中层基层经理越走越偏，彻底的成为专业人才！

南玻万

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南玻万 发表于 2011-10-21 11:44
0 i# e0 S$ s. W2 r感悟：
     记得有一份什么杂志做的统计调查，白领当中大概60%的人在工作了3-8年的时候都有机会晋升为主管 ...

5 B5 Q  e/ [1 b' {# ^4 z以上是对基本素质的一个分析定位，下面就要分享如何做一个受上司青睐的好经理（这个是晋升路上个人素养提高必须要逾越的重要屏障，是对人性理解有质的提升的历练）

Radiohead

南玻万

昨天经过考虑决定给客服、工程、售后统一开个恳谈会！谈话的内容必须要敏感和刺激，以调动大家的发言；并且决定提前不与经理沟通！（谈话内容涉及工资、补贴、工作困难；先从补贴和工资开谈！说实话主持过这样规模会议的童鞋都知道，这样是很危险的，有万劫不复的可能）

会议过程不细说，各位看官也能想的多会是什么样子！从大家一言不发到群起围攻，呵呵
（最后的结果，我今天还在这里写感悟！大家也就知道最后是万象归宗啦，4个小时的沟通呀，水都没喝上）
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" a4 T8 o  q& h. @: R关于为什么要开这样的会？
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企业高管和中层经理在管理上有个本质的区别，那就是中层经理是让别人按自己的意愿和规矩去做事情；重点是在事和人的组织、监督、控制、和激励上。高层经理需要做的是让别人按自己的意愿去组建、管理团队，而以部门为单位的团队自己还不能直接插手去横加干涉（当然也有不少直接自己上手的，后果大家都知道）。
同样的管理，但需要的东西是不一样的！尤其是在技术型企业中，部门经理基本都是专业起家，术精而从仕。空降的高层经理一般对专业多数不如这些专业经理，问题出现如何才能降服、管理住那？
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个人总结：
; y6 J: z; m7 w6 ^% }. [1、以服务者的姿态和做事风格出现，给大家提供尽可能多的服务和支持；
2、给大家提供解决问题（尤其是历史遗留）的可行性建议，让大家看到解决问题的希望（当然这个也是明确你办事风格的途径，减少磨合周期）
3、知道的就是知道，不知道没有考虑的就是不知道，不避讳员工（尤其是基层员工）；
4、给任何建议前必须了解清楚情况，不要盲目发言（不清楚情况的千万不要乱建议）
( N2 o+ X, Y8 m0 k# S5、不发表任何有个人色彩的和经验色彩的观点；
% t+ t9 B# y- _' ^6、高管的工作成绩不是自己做出来的，是团结中层经理发动基层员工来实现自己的堆砌金字塔目标的，这个是和中层经理最本质的区别。

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无澍

喜欢就捧捧场

南玻万

呵呵，谢谢各位老大的捧场！我就拿这里当工作日记记录啦，流水帐
昨日客户服务部经理来找我，将自己拟定好的操作规范和维修操作规范给我！细节不讲，一看就是用心了（心中很是欣慰）。

不感冒

顶！
期待下篇。
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田做

不错，就算是在流程和规范很健全的情况下，很多事情还是按照推动能力才能进行下去的，这个就是楼主说的中层。也就是说，中层就是做事情的，不会出什么错。高层的话，出点错可就麻烦大了。

cliffhf88

南玻万 发表于 2011-10-21 11:24
; s, N! n% ~% y/ `9 e" W我：那你都做了什么工作呀？
     黄花女：进行的这个调查，那个统计、仿照了什么模式。。。。。
     ...

很想知道这个改革的铺垫工作是怎么做的。曾经在一家企业也做过和你文中黄花女相同的工作，在老总的直接授意下重新编排公司内部部分业务流程制度。唉，所有的遭遇和你说的黄花女那是一样儿一样儿的，一地鸡毛啊。

万里风中虎

还有坑没填哪！

pkhelen

南玻万 发表于 2011-10-28 08:15
昨天经过考虑决定给客服、工程、售后统一开个恳谈会！谈话的内容必须要敏感和刺激，以调动大家的发言；并且 ...

非常精彩!请继续上菜~~

黑JK

1,中层经理需要的专业能力和快速反映的执行能力（也就是对事的能力）；高层经理需要的是前瞻性和决断力、洞察判断力以及稳定的心理素质！通常情况下，高层经理对中层或者基层经理的专业能力、沟通协调能力、执行能力更多的关注.
4 a% y# S5 h1 Z; n3 l& G6 G2高管的工作成绩不是自己做出来的，是团结中层经理发动基层员工来实现自己的堆砌金字塔目标的，这个是和中层经理最本质的区别。
谢谢啊~

dfandfan

mark强烈关注。这个坑不小，有天坑潜质……

瓦片儿匠

强帖啊，正好拿在手里现学现用

小鱼

很精彩，学习了！

西伊

期待填坑