谈谈最高法院今年的四个歧视案（1.1）：Young v. UPS（上）

dynthia

白人女性Peggy Young在UPS兼职做卡车司机，每天出早班送空运最后一段的信件和包裹。UPS要求从事这个工作的员工有能力独自抬七十磅重物。如果员工因工伤不能满足体力要求，或（无论因何原因）成为Americans with Disabilities Act——简称ADA——所定义的残疾人士（在与本案相关期间一般不包括临时不能抬重物，详见下文），则UPS会将员工转岗至轻体力职位。另外，根据UPS与工会签订的合同，如果员工被（临时或永久）吊销驾照或不能通过交通部体检，UPS会将员工转岗至室内职位，但这些职位的工作内容按UPS的说法也包括有时抬重物。

按Young的说法，UPS的这个抬重物要求根本就是一刀切，和工作职位没有明显联系，连刷油漆工人也要满足同样的要求。她送的大多是信件，没有什么重量。很少的时候有二十磅以上的包裹，也可以用小车推，工友也会帮忙。2006年三月，她第二次试图体外受孕失败后，她的工友担心抬重物会影响她怀孕，主动帮她抬了所有偏重的包裹。

2006年夏，Young终于成功体外受孕，并受医嘱建议在孕期前二十周不要抬二十磅以上重物，其后孕期不要抬十磅以上重物。她把医嘱条交给上级，上级让她跟负责职业健康的经理Carolyn Martin联系。

这里的问题是怀孕既不是工伤，（在当时）也不是残疾，也不会导致通不过交通部体检，因此按UPS的政策不能享受转岗至轻体力职位的待遇。以前有过怀孕员工坚持继续上班的例子，但没有过怀孕员工转岗的例子。照一个在UPS工作过的证人的说法，除了怀孕员工外，从没有过不能满足体力要求的员工申请转岗而被拒绝的例子，但这也可以理解为其它员工都很清楚自己的申请是否会成功。

Young在2006年九月打电话给Martin续病假，按Young的说法，Martin当时不能决定应该怎样处理她的情况，只说让她回岗时带上写明活动限制的医嘱条。同年十月，Young找助产护士检查身体，护士应她的专门要求开了一张内容基本相同的条子（仍旧只写“建议”不抬重物，而不是明确限制抬重物）。她然后告诉上级她有医嘱条不能抬重物，询问能否转岗到轻体力职位，上级又让她跟Martin联系。

十月底，Young和Martin通了电话。Martin表示同情她的处境，但根据公司规定，她不属于可以转岗的任何一类情况，公司只能给她与其他有医嘱条不能抬重物的员工同样的对待，也就是不能让她转岗，也不能让她以这样的身体状况回岗上班。按Martin的说法，如果Young拿到医生证明说她可以满足工作要求（抬七十磅重物），她会让Young回岗上班的。而按Young的说法，Martin在电话里告诉她要么拿出写明了她不能满足工作要求的医嘱条（然后就休无薪假），要么“考虑一下她的工作”。

Young又找部门经理Myron Williams要求回岗上班，据她说Williams的回答是她在怀孕期间会带来太多麻烦，只有孕期结束后才能回岗。（Williams不承认说过这样的话。）到了十一月晚些时候，她的病假满了，只能转成无薪假，到新年之后医疗保险也就丢了。2007年4月29日，Young成功生产。6月26日，她回到UPS原岗位上班。

虽然最后还是回去上班了，Young认为UPS中间一段时间不让她继续工作也不给她转岗属于对她的不公正待遇。于是她在2007年7月23日向EEOC投诉UPS的种族、性别和怀孕歧视行为（之所以有种族歧视一条是因为Young宣称UPS允许怀孕的黑人女工继续上班，不过在法庭取证过程中只发现一例这样的情况，而且持续时间很短，其余具体情况也不清楚）。

这里简单介绍一下与雇佣相关的歧视诉讼的流程。一般情况下，原告要先向EEOC提起行政诉讼，EEOC然后进行调查，如果调查结论是没有理由认为被告进行了歧视，EEOC就会撤案并给原告一个准诉通知（Notice of Right to Sue），原告可以决定自己去法院继续诉讼。反过来，如果EEOC觉得有理由认为被告进行了歧视，那么它会与被告进行沟通调解（这一步是下一个歧视案Mach Mining v. EEOC的中心内容），如果调解不成功，EEOC可以选择去法院提起诉讼，也可以选择撤案并给原告一个准诉通知。在调查和调解期间，原告也可以要求EEOC停止行政手续而直接发准诉通知，如果要求之日是在提起行政诉讼一百八十天之后，则EEOC必须听从，否则EEOC有权决定是否继续行政手续。

2008年9月2日，Young拿到了准诉通知。我没有查到这个通知是EEOC主动给的还是Young要求的，但考虑到Young后来在下级法院反复遭受挫折，我倾向于认为EEOC是主动撤案的。不管怎样，Young的诉讼热情显然没有动摇，10月3日，她在联邦马里兰区法院提起诉讼，诉状（经10月29日修改后）中的法律根据是：

一、被告故意进行种族与性别歧视，违反了（经Pregnancy Discrimination Act——简称PDA——修正过的）Title VII of the Civil Rights Act of 1964（简称Title VII)，其中种族歧视也违反了Section 1981；
二、被告故意进行残疾歧视，违反了ADA。

请注意Young的两项法律根据都是认为被告故意歧视（disparate treatment），而不是无意造成歧视效果（disparate impact）。一般来说，如果控告故意歧视成功，与控告无意造成歧视成功相比，可以得到更多或更令人满意的赔偿，但是证明故意歧视的难度也相应大一些。我不知道Young是经过权衡决定这样控告的，还是一时疏忽没有加上无意造成歧视的控诉，反正Young在大半年后又要求修改诉状加上这一条，但是被法官拒绝了（据UPS方的律师在最高法院庭辩时说，是因为一个技术性原因——她没有在行政诉讼中提出这一条）。

2010年7月30日，UPS要求法院结束取证，作出裁决。作为回答，Young要求法院允许继续取证（看来双方都认为到此为止的证据对UPS有利），另外主动要求撤销种族歧视的控诉条款。2011年2月14日，法院驳回Young的所有要求（包括主动撤销种族歧视指控），并裁定Young的所有指控（包括种族歧视）均不能成立，UPS胜诉。Young上诉至第四巡回庭，2013年1月9日，上诉法院维持原判。

马鹿

等填坑

马鹿

钱存银行了， 手里只有加2分的权力