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听说格力的董明珠提出,职工跳槽的时候,应该赔偿原公司培养费。这是荒唐的。: M) a1 s4 [( n' c3 ?0 U* P* I) Q
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首先,这是把员工当作私有财产了,私有财产转让的时候是可以要补偿的。但员工不是公司的私有财产。任何人如果这一点都认识不清楚,自己找一块豆腐撞死算了。
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其次,培训员工不是公司对员工的恩惠,而是公司的需要:, g* l* F8 f7 e5 L+ K* x
) g# A: ?' |# }' g3 d8 [/ ^3 S: Z5 h1、员工必须掌握足够的技能,才能为公司创造价值,这是公司的必要投资,与投资于设备没有原则差别。( f2 u1 w' a7 F$ } O
2、员工掌握必要的资质可能是安全和尽责的必须。比如说,焊工需要有必要的资质,才能焊接压力容器。如果焊工自带资质过来,很好;否则就需要公司培训后才能拿到资质。这是必要的人力投资,是公司的责任,不是恩惠。
$ q+ |; g+ C$ D( L Y* C3、公司不提供必要的资质培训,非熟练技工就无照上岗,被查到的话,属于违规经营;出事的话,无照上岗本身就是罪责之一,而且罪责主要在公司,而不是个人。
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0 b! p0 Z8 a8 |# Z1 q/ X员工跳槽怎么办?
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很可惜。& `: r6 T, j: @ ~; Z* z; A
, a( f9 B" `5 x, ~但公司能做的不是索赔,而是打造成员工不愿意离去的工作环境和待遇条件。21世纪了,员工早就是自由人了,什么公司都不能把员工当作私有财产。9 w; C. d" g. X. B" e8 t: t, V
0 T4 N" I$ U( o, X! J公司可以和员工签订服务年限协议、要求员工在接受培训后必须工作多少年后才能离职。但条款必须合理,否则霸王条款在法庭上是站不住脚的。何为合理、何为霸王条款,这由法庭决定。这里就不扯远了。但一般来说,提供岗位必须技能和资质的培训是公司的职责,不能以此为要求、限制员工离职。只有非必要的进修(比如赞助员工读研,但硕博员工个人发展的需求,并非岗位必须),可以要求员工签下服务年限协议。4 o& m) j. B: z. t0 E
) J, W- o3 ~0 a( p3 S4 }( _% @' J* a长期以来,中国制造业和工程服务业(建筑、装修)处在低水平发展阶段,技能和资质要求低,岗位上手把手的传帮带并无不可。充沛的劳动力供应也使得公司产生“不怕没人来”的错觉。( B1 r& V$ D* O1 q$ n# V
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中国制造和工程服务已经发展到前所未有的高度了,非熟练技工上岗的门槛越来越高。比如说,时有所闻的装修中擅自拆除承重墙的问题,就是有资质的施工队不可能干出来的事情。无知业主再要求,也必须顶住,因为出事的时候,业主只是掏钱补偿的问题,施工队就可能涉罪了,因为施工队有责任拒绝违法要求,否则必须承担相应的犯法后果。
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中国制造和工程服务也进入精细化的时代,貌似差不多的公司也有细微分别,“大路货”的资质不再一定能满足要求,“街上找一个”越来越难,需要公司提供针对性的培训。特化的技能和资质要求连职校、专科都无法提供,他们只能提供一般性的培训。; H7 H1 m4 `( g- @! E' K
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有些一般培训可以由学校进行,更多特化培训只有制造商、服务商的专业培训班才能提供。比如特定计算机控制系统的使用和维修只有制造商提供的培训才行,品牌汽车的4S店维修工也需要相应的资质。C919的飞行员资质也不是民航学院一毕业就自动获得的,老资格飞行员都不能自动上岗,需要在商飞培训中心滚一遍。这也是空客的成功秘诀:很多型号之间可以互通资质,得到一个型号资质就自动获得好几个型号的资质,当然,这是需要飞控、操控品质等方面的EASA/FAA认证的。
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9 Q% I+ d- G: I- P* h! @提供上岗培训是公司的职责,这一点必须认清,而且是中国公司必须正视的新现实。9 T; @/ i& E( H) ~- O7 [& ? ^* a
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