据说干部的借调交流制是是深化干部人事制度改革，提高干部素质，加强队伍建设，特别是领导班子建设的一项重要内容。干部交流对培养锻炼干部，优化领导班子结构，加强党风廉政建设，激活人力资源具有非常重要的意义。似乎是比较适应我国的特殊国情（不知道国外有没有类似的制度？），多见于政府、事业单位和国有企业。国有银行所谓的借调交流实际上是上级行缺人手，从下级行借个人上来干活，福利待遇由原单位负责。借调时间不确定，不需要你了可以打发回去；借调可以转交流，交流一般是两年，有时需要参加考试，期满能否留下不确定，除工资奖金外其他福利待遇（其实也就是体检，制作行服以及包括每月几百块钱的补助）参照正式员工。总之这帮可怜虫生活在不确定的世界中。

　　在国有银行借调交流制可以降低上级行的成本，留一丝转正的希望可以激励他们努力工作。长江后浪推前浪，既实现了人员的更新换代，又达到了与正式员工的同样的工作效果，何乐而不为呢？至于借调交流人员的利益保障（不能为下级行创造收益，奖金自然会降低）和后顾之忧（家庭多在外地，不能照顾不说，还有奔波之苦）则无人问津。借调交流制应该是源于总行，上行下效，到市分行一级也有实行。近年总行的政策有所松动，更为灵活和人性化，比如可以与正式员工一样参加竞聘，短期试用之后工资和绩效都由总行来发。笔者曾经试图从甄别筛选的角度理解交流借调制，便于上级行选拔优秀的人才。后来看到期满后能留下的凤毛麟角，才发觉自己理解的太肤浅了。看来从成本收益的角度来解释这一制度更为合理。近日受唐志军博士运用“局内人——局外人”理论解释“为何高校代课老师多”这一现象的启发，发现以此解释交流借调制更有说服力。

　　经济学著名的“局内人——局外人”理论说：既得利益的局内人在调整工资时不会考虑局外人的利益，仅是为维护局内人的利益而变动工资；而且局内人会利用他们的权力或其他优势来影响雇主的雇用政策，使雇主减少对局外人的雇用；或者局内人会利用信息优势来剥削局外人或新加入者。当局内人所在的组织是一个狭隘利益组织时，这种阻碍或剥削会更大，因为狭隘利益组织是排外性的组织，在位的“局内人”为防止其利益的稀释会千方百计地阻止或尽量减少其他人员的进入，或利用其信息或权力剥削“局外人”，从而导致失业、不充分就业和收入分化。

　　我国国有企业、事业单位也存在大量的“局内人——局外人”现象，尤其是那些存在较高收入的垄断部门更是存在非常严重的局内人排斥局外人的现象。我国很多国有企业和事业单位由于垄断等原因，局内人的工资高于市场出清的水平，为维持他们的高收入，局内人相互之间结成利益共同体，千方百计的阻碍局外人的进入（如我国的烟草公司、电力公司、电信、移动等垄断企业经常采取内部招聘的方式来招聘其职工的子女，而不是统一采用市场招聘的形式，凭借求助者的能力来进行选择）。这是因为如果用局外人取代局内人，一是会使得分利的人增加，从而其狭隘利益稀释；二是会使整个原有内部的利益结构被打乱，剩余局内人与新进者之间难以磨合，冲击原有局内人的主导地位。因而，国有单位近年来采取“老人老办法，新人新办法”，原来的人员保持局内人的地位，享受较高的待遇，而新进者只能永远保持新进者的地位，待遇较低，不管新进者的效率多高，工作多努力，一般不会变成局内人，只能作为“体制外”、“编制外的”的临时工或非正式工而存在。

　　看来“局内人——局外人”理论不仅可以解释银行的交流借调制，还可以解释银行在招聘员工时对内部员工子女的照顾（据说总行已经要求不得优先录用内部职工子女了）。分析如上，不做过多评论。


注：洛阳性奴案主犯  李浩


        李浩出生于1977年2月15日，河南南阳新野县人，中共党员，专科学历。

       1984年9月到1993年6月，是在河南省新野县王庄镇小学和中学读书的。1993年9月至1996年7月在河南省洛阳市轴承厂职高学习。学习完后，当年年底在徐州市消防支队沛县中队服役。历任副班长、班长。1999年选调为士官。2005年4月退伍。2006年8月参加工作借调到洛阳市质监局。