对“高报酬出高竞争力”的疑惑

晨枫

& c4 x* N3 E$ H
在对网红行为负面清单的讨论里，最后歪楼到“高报酬出高竞争力”来了。
: t1 E1 I2 P( E- t; y4 Z
! O% R/ x* H2 |5 @1 Ahttp://www.aswetalk.net/bbs/foru ... 984&pid=1475723
2 {- b  {# y) _& X0 V, M2 X
' w+ @  g/ J, ~龙老师（@龙血树 ）指出：

9 [4 x6 ]5 v  C! l

例如现成的劳动经济学理论，编入了美国大一宏观课本（曼昆），叫做“Efficiency wage” 理论，就是提供高于市场水准的报酬。其实美国大厂实践的就是。工资待遇出奇好，但其结果是增加而非减少竞争力。工资方面很有名的奈飞，大家都知道。其他如Costco也是经典案例。好的待遇给企业带来的回报非常扎实。

有利必有弊，也有会说降低利润什么的。
1 \* o( a$ X2 a4 b9 _; o3 {
这理论认为，高待遇带来 1.精神身体状况好，效率高 2. 工作积极性提高，不磨洋工 3. 忠诚度高，少跳槽 4. 吸引最出色的员工，因为信息不对称，只有高待遇才能把最好的candidate吸引过来，普通待遇的话，那些高水准的人才会可能不会投简历。做实际管理工作的会知道，这些都是非常扎实的积极作用。

' f- a1 ?$ P( T" g管理方面的相关的研究我不熟，但应该也有不少。我记得一个典型的案例就是，执行四天工作制，但不降薪，结果参与的那些律所等的绩效反而提高。

有一些疑问，还请龙老师不吝赐教。

2 A+ c/ C; b/ C( d; \2 x歪楼到这里的初衷是劳动收入对GDP的占比过低，个人也觉得占比是低了，但在什么条件下对个别企业的竞争力是促进、对整体经济是促进，似乎还需要商榷。

要提高劳动收入对GDP的占比，应该是全社会的，不是精英企业。但看Efficiency wage理论，似乎只适用于精英企业或者个别企业？否则普遍提高就与“提供高于市场水准的报酬”是矛盾的，就和大部分人认为自己的驾车技术高于平均水平一样不可能实现？
2 k7 ?  h+ b' _5 i
) E& v  o* A9 b% `; i. h精英企业“割韭菜”不需要理论，这是早就熟知的现实。中国也有这样的例子。但这是有exclusivity的条件的，要么因为远远领先于行业，要么是行业里的“独子”。华为是前者的例子；要么是行业“独子”，Nexflix在竞争者出现之前就是这样，形成路径依赖后继续保持优势，。
- f' E- q6 \& J6 v7 h3 M2 \' Y
另一个条件是innovation driven，可以通过内生发展保持领先，而别人难以准入，否则迅速赶上来，必然淡化优势，保持这样的“出奇好的报酬”就维持不下去。在行业里，地理屏障可以起到准入条件的作用，比如美国市场，塑料和玻璃就是独霸的，中国制造的成本优势也被海运成本抵消了，牙膏、尿布、手纸这些也是。
& n' B& z8 Y  ~1 E
# M2 g8 a, ^' k3 u- j, A* w如果是低门槛的重复性行业，以规模经济为主要竞争力，高待遇出高竞争力似乎行不通？有成功先例吗？

- x# f6 c( r. ?& H0 \必须说，胖东来可能是一个特例，但我到现在也没有看懂这个模式是如何可持续而又不可复制的。
- A6 N6 f, W# W# Y# ~9 p7 d! @+ ^
2 E9 Q* e4 ?2 a

好的待遇给企业带来的回报非常扎实。
……
也有会说降低利润什么的。

& u% X" l: |$ c( K! t- w  x9 R
# `5 v1 C) Q/ T, N( w这里没有看懂。扎实回报大概不是以提高利润来衡量的？没问题，利润不必是唯一衡量标准，不过非利润的衡量标准是什么呢？staff satisfaction可以是，但传统认知里，staff satisfaction最终还是要转化为利润或者股值才行的，我还不知道有哪个公司以staff satisfaction为主要目标的，或许要等共产主义？
( w1 d1 a8 f5 l
; S$ y/ ~* S1 i" \& |6 M4 z' ~  t高待遇带来：
1. 精神身体状况好，效率高
5 z1 @, Z* ]/ ?$ |+ h6 t; W. z2. 工作积极性提高，不磨洋工
/ Z& S, n& I0 X* @6 B# k3. 忠诚度高，少跳槽
4. 吸引最出色的员工

这些大部分是事实，但也未必。身体状况要看工作量。同样工作量而高待遇的话，确实。但同样工作量而高产出，那必须是更出色员工才行，或者行业里做到独霸而可以开高价，这又回到“大部分驾车人都自信比平均水平高”的问题了。
6 [. c$ D' a2 y1 M
工作积极性提高、不磨洋工也是相对的，国内电二代、烟二代的问题是熟知的。
) [1 }. k9 \. g
忠诚度高、少跳槽，这是肯定的。

吸引最出色的员工，这点也大体同意，但又回到老问题：高待遇是普遍的，还是个别的？如果是后者，可以吸引最出色员工，但期望是产出也更高。如果是普遍的，那就无所谓最出色了。

4 g5 p( G! t8 }5 N" F, e% F在管理方面，我的老东家那里在过去十几年里，从激励模型（基本工资加15-25%绩效工资）转向非物质奖励，理由是过度强调物质奖励容易有“雇佣军思想”，缺乏主人翁精神，只是被动地拿一分钱干一分活，多干活自然期望多拿钱，而不是为了更加完美和满足而多干活。
; J( ^! ]3 h4 |! x; }3 S+ \4 a* b2 \
& U+ q9 W8 {$ u4 }" Y1 k  n( d据说是有管理理论支持的。员工里觉得这是鬼话的的多于觉得这是真话的，但后者确实存在。
, y7 D0 Y* m/ _( i4 \1 D
; m7 Y4 F8 ~$ ]6 |四天工作制如果能和五天工作制绩效一样甚至更高，五天工作制或许本来就不是必要的？或者对五天的产出期望不必要地低，本来就应该放一天假、大家高兴？从新冠后各大公司普遍取消在家工作制，管理方面看来对这方面并没有共识。这方面我也不懂，从来就是个干活的，管理的心思不懂。

: i* ]7 X( r7 {3 L8 U3 D( @一些疑惑，还请龙老师指教。