对“高报酬出高竞争力”的疑惑

晨枫

- e  L* U. |& K, ^: X$ Z在对网红行为负面清单的讨论里，最后歪楼到“高报酬出高竞争力”来了。

http://www.aswetalk.net/bbs/foru ... 984&pid=1475723

/ x4 u. p1 K5 n6 X  Y* G* `# `6 N龙老师（@龙血树 ）指出：

例如现成的劳动经济学理论，编入了美国大一宏观课本（曼昆），叫做“Efficiency wage” 理论，就是提供高于市场水准的报酬。其实美国大厂实践的就是。工资待遇出奇好，但其结果是增加而非减少竞争力。工资方面很有名的奈飞，大家都知道。其他如Costco也是经典案例。好的待遇给企业带来的回报非常扎实。
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; O. G  ]' B4 a" \2 z; V9 @, v有利必有弊，也有会说降低利润什么的。

这理论认为，高待遇带来 1.精神身体状况好，效率高 2. 工作积极性提高，不磨洋工 3. 忠诚度高，少跳槽 4. 吸引最出色的员工，因为信息不对称，只有高待遇才能把最好的candidate吸引过来，普通待遇的话，那些高水准的人才会可能不会投简历。做实际管理工作的会知道，这些都是非常扎实的积极作用。
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( L1 v, ~, y1 v; W5 `管理方面的相关的研究我不熟，但应该也有不少。我记得一个典型的案例就是，执行四天工作制，但不降薪，结果参与的那些律所等的绩效反而提高。

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有一些疑问，还请龙老师不吝赐教。
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& e) ~- |8 d8 b3 I2 J: r+ d4 G歪楼到这里的初衷是劳动收入对GDP的占比过低，个人也觉得占比是低了，但在什么条件下对个别企业的竞争力是促进、对整体经济是促进，似乎还需要商榷。

' `+ D6 _2 j8 G" R0 U% T要提高劳动收入对GDP的占比，应该是全社会的，不是精英企业。但看Efficiency wage理论，似乎只适用于精英企业或者个别企业？否则普遍提高就与“提供高于市场水准的报酬”是矛盾的，就和大部分人认为自己的驾车技术高于平均水平一样不可能实现？
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精英企业“割韭菜”不需要理论，这是早就熟知的现实。中国也有这样的例子。但这是有exclusivity的条件的，要么因为远远领先于行业，要么是行业里的“独子”。华为是前者的例子；要么是行业“独子”，Nexflix在竞争者出现之前就是这样，形成路径依赖后继续保持优势，。

另一个条件是innovation driven，可以通过内生发展保持领先，而别人难以准入，否则迅速赶上来，必然淡化优势，保持这样的“出奇好的报酬”就维持不下去。在行业里，地理屏障可以起到准入条件的作用，比如美国市场，塑料和玻璃就是独霸的，中国制造的成本优势也被海运成本抵消了，牙膏、尿布、手纸这些也是。
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) Z/ t# i  t4 i4 }/ W4 K/ S; @0 [- G如果是低门槛的重复性行业，以规模经济为主要竞争力，高待遇出高竞争力似乎行不通？有成功先例吗？
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: P2 ~5 P2 Z+ G; q& q: e+ Z: G0 ]必须说，胖东来可能是一个特例，但我到现在也没有看懂这个模式是如何可持续而又不可复制的。

好的待遇给企业带来的回报非常扎实。
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. y+ ~/ g$ a# e, \4 ~; Z; [也有会说降低利润什么的。

+ g8 |7 J  N0 o+ r3 D这里没有看懂。扎实回报大概不是以提高利润来衡量的？没问题，利润不必是唯一衡量标准，不过非利润的衡量标准是什么呢？staff satisfaction可以是，但传统认知里，staff satisfaction最终还是要转化为利润或者股值才行的，我还不知道有哪个公司以staff satisfaction为主要目标的，或许要等共产主义？
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高待遇带来：
1. 精神身体状况好，效率高
# f; i9 {& I: F2. 工作积极性提高，不磨洋工
5 `) F5 i: t; f) g  v8 e( Z3. 忠诚度高，少跳槽
5 T. Z6 L! d1 V$ s4. 吸引最出色的员工

这些大部分是事实，但也未必。身体状况要看工作量。同样工作量而高待遇的话，确实。但同样工作量而高产出，那必须是更出色员工才行，或者行业里做到独霸而可以开高价，这又回到“大部分驾车人都自信比平均水平高”的问题了。

! z& v- H  d4 Y工作积极性提高、不磨洋工也是相对的，国内电二代、烟二代的问题是熟知的。

- l) ^0 W; w- n( P忠诚度高、少跳槽，这是肯定的。

8 G9 d7 G, o- n. j: j6 m吸引最出色的员工，这点也大体同意，但又回到老问题：高待遇是普遍的，还是个别的？如果是后者，可以吸引最出色员工，但期望是产出也更高。如果是普遍的，那就无所谓最出色了。
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0 U  d$ O* F( J& a  A7 V' @0 C在管理方面，我的老东家那里在过去十几年里，从激励模型（基本工资加15-25%绩效工资）转向非物质奖励，理由是过度强调物质奖励容易有“雇佣军思想”，缺乏主人翁精神，只是被动地拿一分钱干一分活，多干活自然期望多拿钱，而不是为了更加完美和满足而多干活。
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据说是有管理理论支持的。员工里觉得这是鬼话的的多于觉得这是真话的，但后者确实存在。

四天工作制如果能和五天工作制绩效一样甚至更高，五天工作制或许本来就不是必要的？或者对五天的产出期望不必要地低，本来就应该放一天假、大家高兴？从新冠后各大公司普遍取消在家工作制，管理方面看来对这方面并没有共识。这方面我也不懂，从来就是个干活的，管理的心思不懂。
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一些疑惑，还请龙老师指教。