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[科技前沿] 大模型辅助招聘的偏见问题

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  • TA的每日心情
    开心
    2020-4-8 10:45
  • 签到天数: 227 天

    [LV.7]分神

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    楼主
     楼主| 发表于 2024-12-14 09:29:26 | 只看该作者 回帖奖励 |倒序浏览 |阅读模式
    继续大模型的话题吧,今天我要聊的是人工智能在招聘领域的最新应用,以及我们如何防止这些智能助手变成“偏见制造机”。这不仅是一个充满挑战的技术问题,更是一个关乎社会公平和效率的重要议题。& \' {. j( M4 k" v

    , G& V' S5 t: Y% P2 M8 {+ B3 g想象一下,你是一家大型企业的人力资源经理,每天面对堆积如山的简历,你希望快速找到最合适的候选人。这时,一个强大的大模型(LLMs)出现了,它能够快速阅读和分析成千上万的简历,甚至还能评估候选人的潜力和适配度。这听起来是不是很酷?大模型在招聘领域的应用,确实能够显著提高我们的工作效率。用大模型先筛简历,这一点已经是目前的线上招聘领域的通用做法。
    7 K3 i+ u' E$ v6 o
    # M' s. \  d- C7 S0 G公司名称        产品名称        产品类型        主要功能        效益提升; Y6 N; L4 k7 k( X6 D6 ^3 I
    拉勾招聘        HRMind        大模型招聘产品        简历筛选、候选人评估、面试        简历筛选效率提升80%,候选人评估准确率提升30%& b* ?% f$ B  V* J$ v) y& C$ R
    腾讯招聘        AI面试官        自动评估系统        面试评估        面试评估效率提升50%
    0 ?- x* f) _' m字节跳动        智能招聘助手        招聘辅助系统        简历筛选、候选人推荐        简历筛选效率提升60%
    ! d3 A  O, I2 e$ M5 M: A智联招聘        AI人才画像        人才评估系统        了解候选人性格、能力、价值观        帮助更准确地判断候选人职位适合度
    - c  C6 D' W8 @9 w0 u, T4 A. L4 D& ]' N1 Z
    但是,这里有一个“但是”。这些模型可能会有偏见,它们可能会无意识地偏爱某种类型的候选人,而忽视其他同样优秀的申请者。这不仅不公平,还可能损害公司的多样性和创新能力。这就引出了我们的下一个话题——算法审计。2 S1 n5 H4 H5 L* S
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    算法审计就像是给模型做一次“体检”,检查它们是否有“健康问题”。一种有效的审计方法是对应实验,这是一种在人类判断中检测偏见的工具。在招聘领域,对应实验通过改变申请材料中的元素(比如名字)来衡量种族和性别对决策的影响。这就像是在模型的“大脑”里安装了一个公平性的“监控器”。
    2 G) d8 K' N3 Q) a2 q
    0 `, P* Q$ T; S  f0 i让我们来看一个实际的研究案例。研究者们使用了一个大的公立学校地区的K-12教师职位申请语料库,通过操纵申请材料中的元素,比如名字和代词,来测试模型是否会对不同种族和性别的候选人产生不同的评分。结果发现,模型在评分时确实存在中等程度的种族和性别差异,这种模式在改变输入模型的申请材料类型以及对LLMs的任务描述时基本保持稳定。
    * g" K, J( x' f2 t
    " x# m4 i# @5 z: y# V& ?全球各地的监管机构都在关注这个问题。比如纽约市的LL144法令要求雇主在使用AI工具进行人员分类或推荐就业时进行偏见审计。欧洲的数字服务法案也要求大型在线平台进行审计。这些都是为了确保AI技术的应用不会加剧社会的不平等。3 C. c; ^( L1 j3 w( ~3 |2 S) g
    , }% @- n7 s, ^! y2 K4 e
    那么,这些偏见是从哪里来的呢?一部分可能来自于模型训练时使用的数据。如果训练数据本身就存在偏见,那么模型很可能会“学习”到这些偏见。另一部分可能来自于模型的设计和任务指导。因此,我们需要从数据收集、模型训练到任务指导的每一个环节都进行严格的监控和调整。* e8 ^$ O; x: Z

    % u$ {2 Z: U( V3 a$ r  w" Z5 w6 t在进行算法审计之前,我们还需要对数据进行编辑和处理,以确保数据的“清洁”。这包括删除简历中的个人信息,比如地址、电子邮件、电话号码等,以及使用自动语音识别技术转录视频回答。这样,我们就可以更准确地评估模型的偏见,而不是被数据中的噪声所干扰。; V/ Q0 K/ ?: ^) T1 _. |
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    为了测试模型的偏见,研究者们还生成了合成申请档案,通过改变申请人的名字、学院、头衔和代词来模拟不同的种族和性别。这样,我们可以更直观地看到模型在面对不同候选人时的反应。
    4 B. r" S' k& B: L& B6 H" h6 I% ]- u' ~. P, N( j
    大模型在招聘领域的应用是一个双刃剑。它们可以极大地提高我们的工作效率,但同时也可能带来偏见和不公平。通过算法审计和监管,我们可以确保这些技术的进步不会以牺牲公平为代价。这不仅是技术的问题,更是我们作为技术使用者的责任。
    3 [0 h8 p7 H* w: j) T6 q: F6 t6 H# Y* U% d. ~1 u# ~( I
    最后,让我以一个有趣的比喻来归纳一下在招聘领域是用大模型的现状:想象一下,大模型就像一辆高速列车,它能够快速地带我们到达目的地,但如果不控制好方向,它也可能带我们偏离正确的轨道。因此,我们需要时刻保持警惕,确保技术的发展能够惠及每一个人。
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    . z  T! l5 c, i: E原文链接9 b% T( {( D3 k) d

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  • TA的每日心情
    奋斗
    7 小时前
  • 签到天数: 3043 天

    [LV.Master]无

    沙发
    发表于 2024-12-14 10:06:59 | 只看该作者
    哈哈,xiejin兄弟关于大模型的种种分析都挺好的,其实,大模型和人也都是一样,人在招聘中选择候选人,跟自己的阅历(也是一种“大数据学习”)和在这种阅历上形成自己的个性也有影响,也会使自己戴上有色眼镜。所以筛选出多个候选人,然后由一个招聘组面试,招聘组多个人就是试图避免个人倾向性。& @+ ~+ a$ n! ]% K2 Q% S
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