爱吱声 › 标签 › 组织行为学

标签: 组织行为学

相关帖子	版块	作者	回复/查看	最后发表

没有相关内容

相关日志

分享 MBA （工商管理硕士）是一个技能学科: 热度 1 gordon 2014-2-28 03:28; 关于合作，并非中国大陆就没有这样的学科，其实 “ 组织行为学 ” 就是研究这一问题的。只是因为MBA 是急来抱佛脚，需求导向，90年代引进来解决市场人才不足的问题的。 1991年，中国人民大学、清华大学、天津大学、南开大学、哈尔滨工业大学(招生办)、复旦大学、上海财经大学、厦门大学、西安交通大学等九所高校获得国务院学位委员会批准，成为中国第一批招收MBA的试点高等院校。自此，中国有了自己的本土MBA。但长期以来，中国基础科研的落后，导致大部分人包括老师，都 “ 知其然不知其所以然 ” ，因为有些东西需要基础学科来解释。工商管理的老师不一定基础学科水平就高。组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为的反应规律性的科学。组织行为学综合运用了心理学、社会学、文化人类学、生理学、生物学，还有经济学、政治学等学科有关人的行为的知识与理论，来研究一定组织中的人的行为规律。 ××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××× 有些问题明白了才好，只有先明白了，才能知道下一步该怎么走。长期以来，心理学、社会学、人类学、经济学、政治学都是瘸腿，有些还是禁区。很多荒唐事其实都是无知造成的。练拳不练功，到老一场空 ××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××× 中国人的特点中国人的特点就是 “外圆内方” 。传统的观念曾认为，做到不得罪人、你好、我好、大家好或不做事、不做错，就是一个“人才”最基本的标准，这样的人往往左右逢源。这就是“外圆”。 “内方” 就是 “以自我为中心”—— 不懂得为别人着想、不懂得互相谅解，以上种种带来的是团队协作能力差以及和谐的破灭。他们往往从自我出发，把自己的利益看得比什么都重要，甚至有时为了一己之私来抨击团队。但我们要清楚，人生一世除了利益还有良心和感情。所谓的以自我为中心一定是在良心和感情方面出了问题。以自我为中心的人在团队合作中难于与他人合作，吃亏的往往是自己，因为在社会中生活需要有数不清的妥协，妥协的目的是为了后来更大的收获。学会和优秀的人打交道环境改造我们，也往往决定一个人的思维方式。更重要的，一个人的思想、目标、态度和个性都是受环境影响的。有理想、有追求的人和积极、成功的人为友，而没有抱负、整天混日子的人却和消极、不成功的人混在一起。如果总处在一个与消极的人们为伍的环境里，就会成为消极情绪的牺牲品。消极的人在本能上往往用消极眼光来看待充满可能性的观念，他们不单不善用这种观念，反而拼命找理由来证明它们是无法落实的，浪费了许多可利用的资源。我们需要懂得，与消极的人长期交往会使我们的思想变得消极；和沾沾自喜的人太亲近会使我们养成一种自傲的习惯；和恭维人的人打交道，这无疑是自我沉溺。因此，我们要与积极思考的人做朋友，这样能站得高、看得远；和有远大抱负的人亲近，才能胸怀大志。因此，我们要试着寻访在工作上表现杰出的人。真正优秀的人，就如成熟的谷物，有丰硕的内涵，有谦和的姿态。和他们谈谈，尽量学习他们的长处。找出他们为达到目标所采取的步骤。注意他们的筹划过程，曾遭遇的挫折，以及他们克服不良环境的方法。当然，在向优秀的人学习的同时，能够进一步提高自己的学习力，不耻下问，虚心接受。有时，我们身边优秀的人往往会给我们一些善意的提醒，不要拒绝、不要害怕批评和建议，也许我们会从中发现不同的构想，帮助我们更有效地达到目标。注：大哥，接受别人建议也是需要能力的。追随智慧，和优秀的人打交道 ( 共事或竞争 ) 才能更优秀，谨慎的思考，大胆的行动，在主动的实践中前进。注：避重就轻，太轻了，我们都只能做容易的事。另：其实上面这段话我早就知道了，只是没有能力。王垠当年就是遍访名师，也解决不了他的问题。还有关于谦和这个问题，这个看什么样的状态。如果别人戳破你自己神化的肥皂泡，再和蔼可亲的态度，你都不会认为是谦和的。没用 ××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××× 中国人就是一盘散沙，吏治已经吞掉了他们的魂，他们还要去吃别人。中国人自己总结的一个典故很形象 “为虎做伥” ，这样的人叫做 “伥夫” 。成龙说了一句很经典的话，“中国人就是要被管的” ，这个弱智弱智，呵呵，不妨碍弱智发财有句话倒是对的，成功人士都崇拜毛哥，呵呵只是有些事啊，夜里拱被窝里，要问问良心。另：商业呢，你不能要求太高。商业就是迎合社会嘛，你有需求我就提供产品了。 ××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××× 我说的东西，大家不一定要信，心里柔软的就不能发财了。这是实话 ××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××× http://player.youku.com/player.php/sid/XMTUwODMyMjYw/v.swf; 210 次阅读|0 个评论

分享 “虐待新兵” 在心理学与组织行为学的框架下的解释（转） ... ...: 热度 1 gordon 2013-12-13 10:39; 【为什么虐待新兵是“普世”现象】近几年各国虐待新兵的丑闻屡被曝光，不仅涉及美、俄，韩等国，像德国、菲律宾、泰国、玻利维亚乃至中国大陆、台湾也位列其中。这类现象，可以在心理学与组织行为学的框架下，得到解释。作者：唐映红、KKab 下面三种情境，你能看出共同点吗？ A、在一次朋友聚会的酒席，相约的8个朋友中有2人迟到。当迟到的2人赶到酒席后，其他6个朋友坚持要他们必须罚酒三杯才能入席。 B、《水浒传》中，林冲要入草，王伦要他纳投名状。林冲听了很高兴，便要笔，说“小人颇识得几个字。”朱贵赶紧上前解释，纳投名状就是杀人，绝了后路，死心塌地跟着老大混。 C、最近曝光的一条视频：乌海消防支队的8名赤膊老兵，集体殴打几名立正站姿的新兵，包括掌掴、脚踹、棍打。这三件事情看似风马牛不相及，却有着内在一致性。它都包含了“新人”要加入一个团体，而“老人”刁难“新人”这些要素。第一个情境是生活中司空见惯的习俗，没有人会不以为然；第二个情境是古代盗寇小说常有的桥段，大家耳熟能详；第三个情境则是最近的新闻热点，踢爆了军营虐待新兵的现象。【“惩罚”与身份认同】三个相差甚远的情境为何有相似的结构要素？从心理学的社会认同（Social identity）角度看，所谓社会认同，系指每个人自我的社会群体成员身份，以及与这个身份相关的价值观和情感。社会认同的范畴包括了“我们”，排斥“他们”。在情境A 中，按时到席的6位朋友因为要共同等待迟到的伙伴，因此这6位朋友就形成了临时的“我们”群体，迟到的2位朋友成为了“他们”：“我们”为等待“他们”而共同付出了代价。迟到的伙伴到席后，“他们”要加入“我们”这时候就需要跨越门槛，“他们”必须要付“代价”才能消弭界限，然后加入“我们”。之所以是“我们”用罚酒来刁难“他们”，因为“我们”依约按时到席，而“他们”迟到，构成了事实上的不平等以及“我们”在道义上的特权。乌海消防支队的老兵们面对新兵时，也经历类似的心理历程。军队是极特殊的社会群体，普通人经过严格训练成为士兵，不仅要经历高强度身体训练，还必须经历心理重塑以认同军营的价值观。对老兵来说，他成为成熟士兵在身心上经历了艰苦卓绝的代价，当老兵面对新兵时，情形就如同等候多时的朋友面对迟到的伙伴。这时，老兵的资历本身就是一种权力，新兵要被接纳成为“我们”，就需要经历同样的磨难；而老兵们愿意给新兵磨难，本身就意味着对新兵接纳的开始。对很多军营来说，老兵不给新兵磨难才是真正意义上的排斥。企业的情形与之类似。一家公司里辛苦靠多年跻身经理层的主管们，很容易对一个新晋管理人员形成排斥共识，排斥的方式就包括各种刁难——如果越来越多无需努力就能担任经理的“新人”涌入，那些多年努力熬到升职的主管们无论“士气”还是对组织的“忠诚度”都将大打折扣。几乎所有社会团体都会通过为“新人”设置门槛来提升成员对团体的社会认同。一个没有任何门槛的团队，很难维系成员的社会认同，也很难形成团队凝聚里。譬如西方大学里的精英社团，为考验新人，“老兵”会想尽一切折磨新人的花招。反过来看，一个新人历经磨难才被团体真正接纳，另一个新人未经任何磨难就被团队接纳，相比之下，前者更易激发对团队的凝聚力和忠诚度。因为从心理学角度看，人们会高估自己付出高代价获得的东西，哪怕它其实不值。（这就是认知失调）【不同组织不同考验】从组织行为学角度看，吸纳新人的门槛高低与其组织的严密性正相关。越是封闭和等级森严的团体，吸纳新人的过程就越繁琐，考验的方式越细致。譬如历史上的国共之争，有着严格和繁琐入党考察仪式的共产党就比可随意加入的国民党有更强的凝聚力和忠诚度。对一个组织而言，“门槛”不仅是新人产生身份认同的途径，有时更是确定规则和秩序的工具和手段。选择何种类型的“门槛”，很大程度上取决于该组织的规则和秩序，以及该组织是由何种方式形成。譬如，军营是带有高度强制性的组织环境，比它强制性更高的组织环境，只有监狱。监狱、军营的规则和秩序强调的是对权力的绝对服从，对言行的高度控制，它就很难避免选择暴力作为确定规则和秩序的手段。企业是强制性极弱的组织，其规则和秩序指向正常的上下班考勤和基本业绩考核，员工只要保持对其认同遵守即可，企业甚至很难迫使新人认同该企业自身的文化，因为新人可以随时退出。而自愿加入的精英社团或党团组织，其规则和秩序指向文化、观念或意识形态，自然其设置的门槛，很大程度上考验的是忠诚度与观念意识，其规则和秩序的指向越是明确清晰独特，其考验也越是繁琐细致。通常，那些为新人加入设置了苛刻的考验过程的组织或团体，也会设置惩戒“叛徒”机制。譬如新兵若揭发或者抵制老兵虐待，他可能被真正地排斥、孤立。不过，虐待新兵是典型的军队亚文化的一部分，它与军队主流文化存在一定对抗性而不被认可，但又往往是其难以清除的伴生物。在军队亚文化中，体罚和虐待新兵现象较易在基层流行，而聚餐拼酒斗酒则流行于军官阶层。与之相若的，是监狱中虐待新人的亚文化，或许源自其同为高度强制性的组织环境。【虐待新兵：军营普世文化】几乎从有军队以来，虐待和体罚新兵的现象就有了。去年美军曝出华裔新兵因遭到老兵虐待而自杀的事件。因曾援助战后欧洲而青史留名的马歇尔将军，年轻时也曾在军校遭受过“坐刺刀”的虐待（蹲坐在立着的刺刀上，要刚好让刺刀不倒，又不致扎入躯体）并受伤。较之美军，俄罗斯军营虐待的文化似乎更胜一筹，甚至俄军新兵不堪虐待而自杀竟成俄军非战斗减员的最主要原因。2007年俄罗斯媒体报道称，俄罗斯军营自杀人数超过了同期美军在伊拉克的死亡人数。深受日本旧军队文化影响的韩国，也是虐待新兵丑闻的大户。不过，普遍服兵役使得韩国社会深受军营文化影响，企业高官多出身军营，他们的带兵经历塑造了韩国式企业文化。中国的外资企业中掌掴工人的新闻多处于韩国企业即因如此。近几年被曝光虐待新兵的丑闻，不仅涉及美、俄，韩等国，像德国、菲律宾、泰国、玻利维亚乃至中国大陆、台湾也位列其中。军营虐待新兵似乎成了一种“普世”现象。这种现象不难理解。军营对士兵的塑造，是对已经社会化的普通人的重新“格式化” 。军队必须时刻准备打仗，士兵必须掌握熟练的杀人工具和技能，同时必须严格服从命令，而不得追问命令本身的理由。它鼓励和培养的军人行为和习惯本身，很多就带有强烈的反社会性。而军队高强度的身体训练和意志磨砺，非常人所能忍受，它本身在实施过程中就很难分辨是否是正常训练还是体罚和虐待。故不少军队只要不惹出麻烦或被媒体曝光，通常对其采取一定的容忍态度，甚至即使曝光也有明显“网开一面”之嫌。 2012年2月份审判的美军华裔士兵廖梓源因虐待而自杀案件，两名老兵之一的约翰斯对此不负任何责任；另一被告雅各布比仅被判入狱30天和降军阶一级。再例如，去年7月份判决的华裔士兵陈宇晖受虐致死案，主嫌之一、中士霍尔库姆被判犯有“虐待下属罪”和“攻击罪”，判处监禁30天；其他重罪指控均不成立。【意识形态化与职业化的交织】平心而论，中国大陆军营虐待新兵现象相比其他国家、地区的军队要少得多。中共军队起家时，其有别于当时中国其他军队的最典型特征，就是严厉禁止体罚、毒打士兵，官兵一致。中共早期就认为，体罚与虐待士兵只会导致军队涣散官兵仇恨，并将之视为军阀行为。毛泽东曾如是总结：“各部队中凡打人最厉害的，士兵怨恨和逃跑的就越多。最显著的例子，如三纵队第八支队部某官长爱打人，结果不仅传令兵、火夫差不多跑完了，军需、上士及副官都跑了。” 禁止体罚和虐待士兵，甚至成为中共军队成功改造国民党被俘士兵最有效的工具之一。 1947年末，内战中连获胜利的中共军队俘获了大量国民党士兵，为消化这批“解放战士”，中共发动了大规模的“新式整军”运动，国民党军队中普遍的体罚、肉刑成为集体诉苦时的重要素材，它被上升为阶级压迫和阶级仇恨，成功地培养并强化了俘虏兵对党的忠诚。中共军队能别开生面地建立一种全新的军队文化，得益于军队中配置政治干部。政委或指导员负责官兵的思想政治工作，而“党指挥枪”的意识形态教育贯彻到军营的每一个环节——中共军队中士兵对军营的身份认同更多是靠意识形态的熏陶来维系。不过，内战期间中共军队的战斗力来自高度的政治凝聚力，而非高强度训练得来的职业技能，所幸它的对手并非一支具有高度专业技能的职业化军队，以其政治热情战胜对手并非难事。内战结束后，保持意识形态优先与建设正规化军队之间产生了两难。朝鲜战争结束后，效法苏联红军，解放军很快建立起一套职业化和正规化的新模式，原来的官兵无差别、政治优先很快被废止。中苏反目后，解放军重新走上政治优先的革命军道路，当时军方在反思短暂的正规化历程时曾总结：“因为当时过分强调向苏联学习，教条主义和官僚主义”，解放军中因体罚而逃跑、自杀的现象大幅上升。今天，中国军队强调现代化，但同时依然保持忠诚于党的本色，对军队中体罚、虐待新兵的亚文化现象，也比其他军队更为重视和警惕，经常发文强调禁止体罚和虐待士兵。; 174 次阅读|0 个评论

更多...

		自动登录	找回密码
密码			注册

标签: 组织行为学

相关帖子

相关日志