对“高报酬出高竞争力”的疑惑

晨枫

  |( P2 @4 u* @
; I+ A1 X1 m& {6 `2 T5 C在对网红行为负面清单的讨论里，最后歪楼到“高报酬出高竞争力”来了。

8 j, Y8 W5 g( i. c( k! ~http://www.aswetalk.net/bbs/foru ... 984&pid=1475723

* D8 |+ S$ l0 r$ {5 P龙老师（@龙血树 ）指出：

1 Q1 j4 ]0 Z  f2 W

例如现成的劳动经济学理论，编入了美国大一宏观课本（曼昆），叫做“Efficiency wage” 理论，就是提供高于市场水准的报酬。其实美国大厂实践的就是。工资待遇出奇好，但其结果是增加而非减少竞争力。工资方面很有名的奈飞，大家都知道。其他如Costco也是经典案例。好的待遇给企业带来的回报非常扎实。

有利必有弊，也有会说降低利润什么的。
6 H' c& X' |$ m6 f5 x
2 X0 \5 z& O. G% q& {, Y& d这理论认为，高待遇带来 1.精神身体状况好，效率高 2. 工作积极性提高，不磨洋工 3. 忠诚度高，少跳槽 4. 吸引最出色的员工，因为信息不对称，只有高待遇才能把最好的candidate吸引过来，普通待遇的话，那些高水准的人才会可能不会投简历。做实际管理工作的会知道，这些都是非常扎实的积极作用。
% s7 _6 v! j/ l$ g1 x/ m
管理方面的相关的研究我不熟，但应该也有不少。我记得一个典型的案例就是，执行四天工作制，但不降薪，结果参与的那些律所等的绩效反而提高。

" t! n" l/ q* _' [8 R/ P0 o
有一些疑问，还请龙老师不吝赐教。
% I' P6 f/ `1 X! v$ G& u
. ~# h$ j, n1 B* Z, l8 K歪楼到这里的初衷是劳动收入对GDP的占比过低，个人也觉得占比是低了，但在什么条件下对个别企业的竞争力是促进、对整体经济是促进，似乎还需要商榷。

要提高劳动收入对GDP的占比，应该是全社会的，不是精英企业。但看Efficiency wage理论，似乎只适用于精英企业或者个别企业？否则普遍提高就与“提供高于市场水准的报酬”是矛盾的，就和大部分人认为自己的驾车技术高于平均水平一样不可能实现？
, O0 ^7 g; u$ T! n7 N+ C# U; c
精英企业“割韭菜”不需要理论，这是早就熟知的现实。中国也有这样的例子。但这是有exclusivity的条件的，要么因为远远领先于行业，要么是行业里的“独子”。华为是前者的例子；要么是行业“独子”，Nexflix在竞争者出现之前就是这样，形成路径依赖后继续保持优势，。
6 h* O9 ^! v2 j0 B: ^9 t. G
另一个条件是innovation driven，可以通过内生发展保持领先，而别人难以准入，否则迅速赶上来，必然淡化优势，保持这样的“出奇好的报酬”就维持不下去。在行业里，地理屏障可以起到准入条件的作用，比如美国市场，塑料和玻璃就是独霸的，中国制造的成本优势也被海运成本抵消了，牙膏、尿布、手纸这些也是。
; H- s; y: \: |  a7 {* v7 \
7 m* {" i2 L5 l+ c( W% g, z+ m' `' Q如果是低门槛的重复性行业，以规模经济为主要竞争力，高待遇出高竞争力似乎行不通？有成功先例吗？
  ]; i2 e; z- c8 ]
必须说，胖东来可能是一个特例，但我到现在也没有看懂这个模式是如何可持续而又不可复制的。
7 G& b6 l8 k1 @; D6 e' z

好的待遇给企业带来的回报非常扎实。
……
' R7 k8 G1 A; X4 k8 P( s$ m, b也有会说降低利润什么的。

这里没有看懂。扎实回报大概不是以提高利润来衡量的？没问题，利润不必是唯一衡量标准，不过非利润的衡量标准是什么呢？staff satisfaction可以是，但传统认知里，staff satisfaction最终还是要转化为利润或者股值才行的，我还不知道有哪个公司以staff satisfaction为主要目标的，或许要等共产主义？
. e4 t/ x% n( m6 G8 k" Z
( X- q: o# Q) T. @3 H/ o' ~高待遇带来：
1. 精神身体状况好，效率高
% y1 }  Q5 I: z# ?2 r/ ^0 d+ U2. 工作积极性提高，不磨洋工
6 \% K, q* q, j3. 忠诚度高，少跳槽
4. 吸引最出色的员工

这些大部分是事实，但也未必。身体状况要看工作量。同样工作量而高待遇的话，确实。但同样工作量而高产出，那必须是更出色员工才行，或者行业里做到独霸而可以开高价，这又回到“大部分驾车人都自信比平均水平高”的问题了。

5 l1 c/ Q2 h/ k: d( [工作积极性提高、不磨洋工也是相对的，国内电二代、烟二代的问题是熟知的。
0 w2 u( G+ w- x4 j  K1 x
忠诚度高、少跳槽，这是肯定的。
1 P  R% f+ m0 T8 r. h
' \) a" u: T5 U0 K& K9 R) L吸引最出色的员工，这点也大体同意，但又回到老问题：高待遇是普遍的，还是个别的？如果是后者，可以吸引最出色员工，但期望是产出也更高。如果是普遍的，那就无所谓最出色了。
- n/ ]- D1 x( @, u# I$ U, b/ s
! \+ q' v4 c; E5 h9 i& T在管理方面，我的老东家那里在过去十几年里，从激励模型（基本工资加15-25%绩效工资）转向非物质奖励，理由是过度强调物质奖励容易有“雇佣军思想”，缺乏主人翁精神，只是被动地拿一分钱干一分活，多干活自然期望多拿钱，而不是为了更加完美和满足而多干活。

据说是有管理理论支持的。员工里觉得这是鬼话的的多于觉得这是真话的，但后者确实存在。
1 u- Y1 Z% |, K9 m, v. {2 {
1 `1 a# ^" x3 T+ D四天工作制如果能和五天工作制绩效一样甚至更高，五天工作制或许本来就不是必要的？或者对五天的产出期望不必要地低，本来就应该放一天假、大家高兴？从新冠后各大公司普遍取消在家工作制，管理方面看来对这方面并没有共识。这方面我也不懂，从来就是个干活的，管理的心思不懂。
8 t- B0 T4 ~" Y2 }- B9 m7 _
. I7 y' e. b, Z2 y+ g( F一些疑惑，还请龙老师指教。