爱吱声

标题: 对“高报酬出高竞争力”的疑惑 [打印本页]
作者: 晨枫    时间: 2026-1-3 10:29
标题: 对“高报酬出高竞争力”的疑惑
本帖最后由 晨枫 于 2026-1-2 20:51 编辑 ) D' [& H: S% [, d6 J9 Y/ E2 N4 ^& [

+ J& S9 c! D. T% P. z; J在对网红行为负面清单的讨论里，最后歪楼到“高报酬出高竞争力”来了。
9 F" L3 i% ^: z. w& p2 ?6 f( ~" [- Z" Z
http://www.aswetalk.net/bbs/foru ... 984&pid=14757232 W) ^  ?7 A$ v

* F& _% T# A- S6 N  V/ |5 o% d龙老师（@龙血树 ）指出：
# E# d( i) j1 \& K9 [& [) C6 E5 O3 K6 p" Q3 p' o9 W2 f
例如现成的劳动经济学理论，编入了美国大一宏观课本（曼昆），叫做“Efficiency wage” 理论，就是提供高于市场水准的报酬。其实美国大厂实践的就是。工资待遇出奇好，但其结果是增加而非减少竞争力。工资方面很有名的奈飞，大家都知道。其他如Costco也是经典案例。好的待遇给企业带来的回报非常扎实。4 O3 b2 b! o3 w7 v" o* y: S

7 \4 M( i$ [2 W有利必有弊，也有会说降低利润什么的。
1 `; |  x  p1 r# [3 V
8 k7 [9 J" z; H$ L# X9 g8 T这理论认为，高待遇带来 1.精神身体状况好，效率高 2. 工作积极性提高，不磨洋工 3. 忠诚度高，少跳槽 4. 吸引最出色的员工，因为信息不对称，只有高待遇才能把最好的candidate吸引过来，普通待遇的话，那些高水准的人才会可能不会投简历。做实际管理工作的会知道，这些都是非常扎实的积极作用。6 c$ [3 r* x" u. ^! B
1 r( u, m0 z6 s' h5 d" }
管理方面的相关的研究我不熟，但应该也有不少。我记得一个典型的案例就是，执行四天工作制，但不降薪，结果参与的那些律所等的绩效反而提高。

+ a0 _6 A6 L8 L! \2 i5 o8 @$ P, m; z( A7 R6 t/ @
有一些疑问，还请龙老师不吝赐教。
  J6 y4 {: A7 ~  W$ k5 T
# _5 r. `/ ]7 e  F% R歪楼到这里的初衷是劳动收入对GDP的占比过低，个人也觉得占比是低了，但在什么条件下对个别企业的竞争力是促进、对整体经济是促进，似乎还需要商榷。) @- c; U. r, v# |' J3 U7 m

( M8 J; k" s. T& j要提高劳动收入对GDP的占比，应该是全社会的，不是精英企业。但看Efficiency wage理论，似乎只适用于精英企业或者个别企业？否则普遍提高就与“提供高于市场水准的报酬”是矛盾的，就和大部分人认为自己的驾车技术高于平均水平一样不可能实现？; Y* }0 ]& i: C$ \
2 v8 c# J: C  q( G! ^; G6 K
精英企业“割韭菜”不需要理论，这是早就熟知的现实。中国也有这样的例子。但这是有exclusivity的条件的，要么因为远远领先于行业，要么是行业里的“独子”。华为是前者的例子；要么是行业“独子”，Nexflix在竞争者出现之前就是这样，形成路径依赖后继续保持优势，。
& E* Z( V+ g- O7 A, D. n
/ E. H5 h( Q% ~: q" l4 ]; u5 h0 h另一个条件是innovation driven，可以通过内生发展保持领先，而别人难以准入，否则迅速赶上来，必然淡化优势，保持这样的“出奇好的报酬”就维持不下去。在行业里，地理屏障可以起到准入条件的作用，比如美国市场，塑料和玻璃就是独霸的，中国制造的成本优势也被海运成本抵消了，牙膏、尿布、手纸这些也是。3 C3 n3 A1 V5 l/ `9 l5 ?: F' v. e

! B: T4 S5 X3 Q" x! U) V如果是低门槛的重复性行业，以规模经济为主要竞争力，高待遇出高竞争力似乎行不通？有成功先例吗？
0 S# N+ g- D- N; D! W- O* ~3 Z8 I* s* I' P* I; Y' A  B  o
必须说，胖东来可能是一个特例，但我到现在也没有看懂这个模式是如何可持续而又不可复制的。
5 a& w8 ^9 C, Z7 t8 s) ], f* n3 G
好的待遇给企业带来的回报非常扎实。
; R/ v2 K5 }4 x$ R) i  p' D2 ]……
* Y. a1 ~; T- {) ^& J; S4 T也有会说降低利润什么的。

3 P2 a5 q- g7 Q9 K( A# Y
8 S" V, |2 }* n* U3 ^这里没有看懂。扎实回报大概不是以提高利润来衡量的？没问题，利润不必是唯一衡量标准，不过非利润的衡量标准是什么呢？staff satisfaction可以是，但传统认知里，staff satisfaction最终还是要转化为利润或者股值才行的，我还不知道有哪个公司以staff satisfaction为主要目标的，或许要等共产主义？6 }; V9 ^( X5 U  A2 [0 h9 W) i

: f5 |3 E! K2 V( V: V. b' _2 b( d高待遇带来：
* z0 s: m; d) `  G  p1. 精神身体状况好，效率高
. W, ?" ?) t- c) {+ V& l2. 工作积极性提高，不磨洋工 # z) R  S" o. A% T! R
3. 忠诚度高，少跳槽 ; ~) h$ A0 H( S) P4 D% ?5 c1 u
4. 吸引最出色的员工
# v, v$ h! E4 I/ L5 u
6 e7 e- D' K* y% l这些大部分是事实，但也未必。身体状况要看工作量。同样工作量而高待遇的话，确实。但同样工作量而高产出，那必须是更出色员工才行，或者行业里做到独霸而可以开高价，这又回到“大部分驾车人都自信比平均水平高”的问题了。- n, X! d. O7 V# S1 g
5 K  Y  ]+ o  w- K
工作积极性提高、不磨洋工也是相对的，国内电二代、烟二代的问题是熟知的。/ C  N0 ?, H0 x0 i
- K7 [! n: z6 d- v! g; o' ~9 O+ e
忠诚度高、少跳槽，这是肯定的。4 J% x& ^' `4 j* l# r

' j# V2 t# ?! l! X) Q1 q吸引最出色的员工，这点也大体同意，但又回到老问题：高待遇是普遍的，还是个别的？如果是后者，可以吸引最出色员工，但期望是产出也更高。如果是普遍的，那就无所谓最出色了。
, a- y+ x* D) d3 f9 A# q
: o9 t! q% p' x( p1 a在管理方面，我的老东家那里在过去十几年里，从激励模型（基本工资加15-25%绩效工资）转向非物质奖励，理由是过度强调物质奖励容易有“雇佣军思想”，缺乏主人翁精神，只是被动地拿一分钱干一分活，多干活自然期望多拿钱，而不是为了更加完美和满足而多干活。
0 f/ U# R) O0 O/ ^: K* G" ^5 e) g3 \1 Y; ^; Y) v
据说是有管理理论支持的。员工里觉得这是鬼话的的多于觉得这是真话的，但后者确实存在。5 X* ?% Q+ K# Z+ E4 k1 {! W
4 O% s( s, {0 k% f
四天工作制如果能和五天工作制绩效一样甚至更高，五天工作制或许本来就不是必要的？或者对五天的产出期望不必要地低，本来就应该放一天假、大家高兴？从新冠后各大公司普遍取消在家工作制，管理方面看来对这方面并没有共识。这方面我也不懂，从来就是个干活的，管理的心思不懂。
- z6 w- U" Q2 d! c; _. M, A' K$ b7 ~
一些疑惑，还请龙老师指教。



欢迎光临 爱吱声 (http://aswetalk.net/bbs/) Powered by Discuz! X3.2