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标题: 对“高报酬出高竞争力”的疑惑 [打印本页]
作者: 晨枫    时间: 2026-1-3 10:29
标题: 对“高报酬出高竞争力”的疑惑
本帖最后由 晨枫 于 2026-1-2 20:51 编辑 ; x% D. u+ D6 i, g
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在对网红行为负面清单的讨论里，最后歪楼到“高报酬出高竞争力”来了。
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http://www.aswetalk.net/bbs/foru ... 984&pid=1475723
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2 P5 X, m. ?, V龙老师（@龙血树 ）指出：  z: Z9 B8 u/ A  G
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例如现成的劳动经济学理论，编入了美国大一宏观课本（曼昆），叫做“Efficiency wage” 理论，就是提供高于市场水准的报酬。其实美国大厂实践的就是。工资待遇出奇好，但其结果是增加而非减少竞争力。工资方面很有名的奈飞，大家都知道。其他如Costco也是经典案例。好的待遇给企业带来的回报非常扎实。- t5 @$ r" I* Q1 `* R

1 n3 a9 t* e/ h7 k有利必有弊，也有会说降低利润什么的。2 W0 q1 U5 A6 W) y7 `7 T7 v. ^3 f

" o- s3 f& V& ?; X+ \这理论认为，高待遇带来 1.精神身体状况好，效率高 2. 工作积极性提高，不磨洋工 3. 忠诚度高，少跳槽 4. 吸引最出色的员工，因为信息不对称，只有高待遇才能把最好的candidate吸引过来，普通待遇的话，那些高水准的人才会可能不会投简历。做实际管理工作的会知道，这些都是非常扎实的积极作用。! x! }( y. W  Y$ Q* p" y" k4 T
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管理方面的相关的研究我不熟，但应该也有不少。我记得一个典型的案例就是，执行四天工作制，但不降薪，结果参与的那些律所等的绩效反而提高。
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有一些疑问，还请龙老师不吝赐教。
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8 H# [! X: E( |- [) V9 V) R8 \3 `' o歪楼到这里的初衷是劳动收入对GDP的占比过低，个人也觉得占比是低了，但在什么条件下对个别企业的竞争力是促进、对整体经济是促进，似乎还需要商榷。
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( x. z$ Q* j  R6 m4 N1 Y. u+ c要提高劳动收入对GDP的占比，应该是全社会的，不是精英企业。但看Efficiency wage理论，似乎只适用于精英企业或者个别企业？否则普遍提高就与“提供高于市场水准的报酬”是矛盾的，就和大部分人认为自己的驾车技术高于平均水平一样不可能实现？: h( O, d9 \' q; n+ B5 D9 T# r) l

  P6 c5 e: e; p$ f精英企业“割韭菜”不需要理论，这是早就熟知的现实。中国也有这样的例子。但这是有exclusivity的条件的，要么因为远远领先于行业，要么是行业里的“独子”。华为是前者的例子；要么是行业“独子”，Nexflix在竞争者出现之前就是这样，形成路径依赖后继续保持优势，。
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另一个条件是innovation driven，可以通过内生发展保持领先，而别人难以准入，否则迅速赶上来，必然淡化优势，保持这样的“出奇好的报酬”就维持不下去。在行业里，地理屏障可以起到准入条件的作用，比如美国市场，塑料和玻璃就是独霸的，中国制造的成本优势也被海运成本抵消了，牙膏、尿布、手纸这些也是。( R2 v& [! \5 W& K- N% p1 ^; \9 }
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如果是低门槛的重复性行业，以规模经济为主要竞争力，高待遇出高竞争力似乎行不通？有成功先例吗？+ o! z: b* m3 g% P- D
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必须说，胖东来可能是一个特例，但我到现在也没有看懂这个模式是如何可持续而又不可复制的。4 p" h# y' Z7 w" |  N8 e1 b
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好的待遇给企业带来的回报非常扎实。1 k& z& \8 a. U! u) M# a
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5 t! |* w. ?5 I) T6 ?+ h也有会说降低利润什么的。
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) j- Q  D' t2 o5 M2 h! a这里没有看懂。扎实回报大概不是以提高利润来衡量的？没问题，利润不必是唯一衡量标准，不过非利润的衡量标准是什么呢？staff satisfaction可以是，但传统认知里，staff satisfaction最终还是要转化为利润或者股值才行的，我还不知道有哪个公司以staff satisfaction为主要目标的，或许要等共产主义？
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6 T' V. o) W) J高待遇带来：
- T' x; R2 \5 a( Q5 x0 ~( |1. 精神身体状况好，效率高 % D9 R. S( }6 @& L- W+ J
2. 工作积极性提高，不磨洋工 / a4 M& w, z* c
3. 忠诚度高，少跳槽   u( ?1 h1 r# a6 [( K* Q+ ^$ a+ j
4. 吸引最出色的员工  F/ {& o$ q' e; q% A) U

) c  j# E" r7 I7 z- R这些大部分是事实，但也未必。身体状况要看工作量。同样工作量而高待遇的话，确实。但同样工作量而高产出，那必须是更出色员工才行，或者行业里做到独霸而可以开高价，这又回到“大部分驾车人都自信比平均水平高”的问题了。$ ?6 g+ e. U5 W* N# q6 C+ C
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工作积极性提高、不磨洋工也是相对的，国内电二代、烟二代的问题是熟知的。6 B& _) J. ]2 ~7 q# p% C

5 {( y1 u. Q0 o# A9 L% b0 a( Q8 X忠诚度高、少跳槽，这是肯定的。
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吸引最出色的员工，这点也大体同意，但又回到老问题：高待遇是普遍的，还是个别的？如果是后者，可以吸引最出色员工，但期望是产出也更高。如果是普遍的，那就无所谓最出色了。
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在管理方面，我的老东家那里在过去十几年里，从激励模型（基本工资加15-25%绩效工资）转向非物质奖励，理由是过度强调物质奖励容易有“雇佣军思想”，缺乏主人翁精神，只是被动地拿一分钱干一分活，多干活自然期望多拿钱，而不是为了更加完美和满足而多干活。
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2 Z8 l% O# Y6 I* R, A据说是有管理理论支持的。员工里觉得这是鬼话的的多于觉得这是真话的，但后者确实存在。" h, ]% d" H* A: D

' b' h0 V6 h2 l  G四天工作制如果能和五天工作制绩效一样甚至更高，五天工作制或许本来就不是必要的？或者对五天的产出期望不必要地低，本来就应该放一天假、大家高兴？从新冠后各大公司普遍取消在家工作制，管理方面看来对这方面并没有共识。这方面我也不懂，从来就是个干活的，管理的心思不懂。8 T- i2 z) W/ M6 l5 U: ~# E- V1 O
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一些疑惑，还请龙老师指教。



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