爱吱声

标题: 对“高报酬出高竞争力”的疑惑 [打印本页]
作者: 晨枫    时间: 2026-1-3 10:29
标题: 对“高报酬出高竞争力”的疑惑
本帖最后由 晨枫 于 2026-1-2 20:51 编辑
9 g; M0 e+ N( M$ M- n4 G: d4 L0 ]5 q" D! H- Y) p% Q( _4 }! X- D
在对网红行为负面清单的讨论里，最后歪楼到“高报酬出高竞争力”来了。. z0 a  z8 @3 m& r- h8 d

$ d+ |: I  H3 V' ~7 e* hhttp://www.aswetalk.net/bbs/foru ... 984&pid=1475723# L4 F8 v. C. ^5 X2 K

) a  P& Z, f/ r4 G' d$ F: E龙老师（@龙血树 ）指出：$ T+ N0 C" ]' U5 [- d
. Y0 ]$ W8 V! x6 r$ C% q
例如现成的劳动经济学理论，编入了美国大一宏观课本（曼昆），叫做“Efficiency wage” 理论，就是提供高于市场水准的报酬。其实美国大厂实践的就是。工资待遇出奇好，但其结果是增加而非减少竞争力。工资方面很有名的奈飞，大家都知道。其他如Costco也是经典案例。好的待遇给企业带来的回报非常扎实。
. e* ^: w9 J5 P% b5 Q
  X2 P+ j8 L- K$ v' w' i有利必有弊，也有会说降低利润什么的。+ `, T8 u; H1 [$ A8 H1 j/ d
$ T8 Y& {+ z# M2 w# m8 W* e' k1 q' S& v
这理论认为，高待遇带来 1.精神身体状况好，效率高 2. 工作积极性提高，不磨洋工 3. 忠诚度高，少跳槽 4. 吸引最出色的员工，因为信息不对称，只有高待遇才能把最好的candidate吸引过来，普通待遇的话，那些高水准的人才会可能不会投简历。做实际管理工作的会知道，这些都是非常扎实的积极作用。5 }% U1 g5 n" }/ Z' F
2 L' N( g" a$ i! c* L9 X9 ]
管理方面的相关的研究我不熟，但应该也有不少。我记得一个典型的案例就是，执行四天工作制，但不降薪，结果参与的那些律所等的绩效反而提高。
( b" g. I1 [! H1 R2 q
, _; d) ^2 b# R) I
有一些疑问，还请龙老师不吝赐教。$ T3 C8 u% z# ?

6 T4 e, D( A  u$ E! `5 T! Y歪楼到这里的初衷是劳动收入对GDP的占比过低，个人也觉得占比是低了，但在什么条件下对个别企业的竞争力是促进、对整体经济是促进，似乎还需要商榷。9 b( |! {3 y' u: m" H0 b
) \- ]8 c/ {0 Y- a  P) M/ y8 K
要提高劳动收入对GDP的占比，应该是全社会的，不是精英企业。但看Efficiency wage理论，似乎只适用于精英企业或者个别企业？否则普遍提高就与“提供高于市场水准的报酬”是矛盾的，就和大部分人认为自己的驾车技术高于平均水平一样不可能实现？
9 @! v: H, W) b9 s7 U
# ^/ V' ^' P" j精英企业“割韭菜”不需要理论，这是早就熟知的现实。中国也有这样的例子。但这是有exclusivity的条件的，要么因为远远领先于行业，要么是行业里的“独子”。华为是前者的例子；要么是行业“独子”，Nexflix在竞争者出现之前就是这样，形成路径依赖后继续保持优势，。* X4 }% [; S) J! Q8 ?% M, ]' G1 q
6 _* \; R) f& ]% z
另一个条件是innovation driven，可以通过内生发展保持领先，而别人难以准入，否则迅速赶上来，必然淡化优势，保持这样的“出奇好的报酬”就维持不下去。在行业里，地理屏障可以起到准入条件的作用，比如美国市场，塑料和玻璃就是独霸的，中国制造的成本优势也被海运成本抵消了，牙膏、尿布、手纸这些也是。3 ~- t6 a% C; G% h5 x

3 q9 U- k6 U+ H3 E1 I& _6 U如果是低门槛的重复性行业，以规模经济为主要竞争力，高待遇出高竞争力似乎行不通？有成功先例吗？5 T8 }5 H( c0 S* N5 t; x. }

. K8 H/ J' V/ v. g$ k) ]7 q必须说，胖东来可能是一个特例，但我到现在也没有看懂这个模式是如何可持续而又不可复制的。* y! R& Z( G$ q1 k' J7 @
0 ?) D! b; o. z  x+ e# H1 Q+ W* F
好的待遇给企业带来的回报非常扎实。: A7 A, |" {9 Y* |
……
( i5 I2 b: N* i& w也有会说降低利润什么的。

6 N. r, J' l5 S; J. k9 z" X1 A& @3 d5 f4 R9 b
这里没有看懂。扎实回报大概不是以提高利润来衡量的？没问题，利润不必是唯一衡量标准，不过非利润的衡量标准是什么呢？staff satisfaction可以是，但传统认知里，staff satisfaction最终还是要转化为利润或者股值才行的，我还不知道有哪个公司以staff satisfaction为主要目标的，或许要等共产主义？4 X5 }: D4 T5 U2 Q; _* p7 L  d
( J) K6 Y( k+ r# c2 g: {0 {
高待遇带来：
* x( n2 F: X1 j5 p1. 精神身体状况好，效率高   U, f* a& n$ B% ]4 ?7 J
2. 工作积极性提高，不磨洋工
0 R' M/ k- ]2 F. q6 f# i3. 忠诚度高，少跳槽
, t4 H* A" b+ l% V4. 吸引最出色的员工
5 i6 [% B0 Y2 V" d" U- Q3 p7 A3 L* M6 Z9 C9 F; Q0 s
这些大部分是事实，但也未必。身体状况要看工作量。同样工作量而高待遇的话，确实。但同样工作量而高产出，那必须是更出色员工才行，或者行业里做到独霸而可以开高价，这又回到“大部分驾车人都自信比平均水平高”的问题了。
# Z! G0 [6 N, X0 J1 L# b& ^& e) [, R/ L
工作积极性提高、不磨洋工也是相对的，国内电二代、烟二代的问题是熟知的。
, E& U, s3 M* [1 H3 ?+ r  v+ g7 O. _- k
忠诚度高、少跳槽，这是肯定的。
- C1 @- j% M% q5 Q4 T: @! C* ]3 d# o
吸引最出色的员工，这点也大体同意，但又回到老问题：高待遇是普遍的，还是个别的？如果是后者，可以吸引最出色员工，但期望是产出也更高。如果是普遍的，那就无所谓最出色了。
; Z9 n3 a* v& d: ~$ s
: J/ T" ^; X+ f6 t& C8 {在管理方面，我的老东家那里在过去十几年里，从激励模型（基本工资加15-25%绩效工资）转向非物质奖励，理由是过度强调物质奖励容易有“雇佣军思想”，缺乏主人翁精神，只是被动地拿一分钱干一分活，多干活自然期望多拿钱，而不是为了更加完美和满足而多干活。
/ y1 J5 u! D; Q0 Y# n% i  _: C. q4 e0 [1 r7 P2 M* V* Y
据说是有管理理论支持的。员工里觉得这是鬼话的的多于觉得这是真话的，但后者确实存在。
* L. g/ F  i! {( e% Z2 ?, P* j0 m% ?" l% f
四天工作制如果能和五天工作制绩效一样甚至更高，五天工作制或许本来就不是必要的？或者对五天的产出期望不必要地低，本来就应该放一天假、大家高兴？从新冠后各大公司普遍取消在家工作制，管理方面看来对这方面并没有共识。这方面我也不懂，从来就是个干活的，管理的心思不懂。
% e: T; ~; ^9 K: `9 s, j
4 U0 v3 k4 |% O' p- T; `. M一些疑惑，还请龙老师指教。



欢迎光临 爱吱声 (http://aswetalk.net/bbs/) Powered by Discuz! X3.2