谈谈最高法院今年的四个歧视案（4.2）：TDHCA（中一）
本帖最后由 dynthia 于 2015-8-4 14:18 编辑在继续讨论之前，先解释一个问题：为什么ICP不直接去告拒绝接收补贴券的房东？
我估计这里至少有两方面的原因。一方面，这是一个诉讼策略问题：一个一个地去告房东，会花费很多精力和资金，最后得到的回报很可能不成比例；另一方面，这是一个法律问题：当时并没有法律规定达拉斯地区的房东（除领取LIHTC补助的开发商外）不可以拒绝接收持有补贴券的租客，所以要告的话只能用其它理由，比如种族歧视（有意或无意），但具体到每一个房东身上，要证明种族歧视就比较困难一些了，不如去告政府机构方便。
（在补贴券这个问题上再多说两句。目前没有联邦法律规定普通房东不可以拒绝接收持有补贴券的租客。有一些州的法律规定普通房东不可以根据租客的合法收入来源而歧视租客，而这个收入来源常常被解释为包括补贴券——但加州有一个法院就没有这么解释。有的州没有这样的法律，但其中一些市或郡有这样的法规。在德州，奥斯汀市于2014年十二月通过了这样的法规，立刻招来了房东群体的诉讼，同时也引来了州议会的反弹。2015年5月30日，州议会两院通过法案，禁止各下属行政机构制定类似法规，6月29日，州长签署通过，将于9月1日生效。我对这个法律的前途有点怀疑，因为总觉得它有点像Romer v. Evans案中被推翻的那条州宪法修正案。）
言归正传，现在来讨论ICP提出的控告。有意种族歧视比较好理解，但到底什么是无意种族歧视呢？前面几篇都没有涉及到这个问题，而这却是本案的中心内容，所以需要解释一下这个问题的来龙去脉。
Title VII的主要条款是下面这两句话：
It shall be an unlawful employment practice for an employer—
(1) to fail or refuse to hire or to discharge any individual, or otherwise to discriminate against any individual with respect to his compensation, terms, conditions, or privileges of employment, because of such individual’s race, color, religion, sex, or national origin; or
(2) to limit, segregate, or classify his employees or applicants for employment in any way which would deprive or tend to deprive any individual of employment opportunities or otherwise adversely affect his status as an employee, because of such individual’s race, color, religion, sex, or national origin.
从字面上看，这两句话中，第一句禁止的是雇主针对一个员工个人的行为，而第二句禁止的是雇主针对部分员工群体的行为；但是这两句话的最后部分是一样的，都有“because of”的字样，据此，在Title VII通过的最初几年，很多人认为这两句话都只针对有意的歧视，换句话说，如果雇主的所作所为是出于与种族性别等等无关的考虑，就不是“because of”种族性别等等，也就不违反Title VII。
1971年，最高法院在Griggs v. Duke Power Co.案中扩大了第二句话的范围，认定这句话禁止的不仅仅是出于歧视性动机的行为，也包括造成了歧视性结果的行为。从此，第一句话一般被称为disparate treatment——即有意歧视——条款，而第二句话一般被称为disparate impact——即无意歧视——条款。同时，最高法院也给出了一条雇主可以用的申辩方法：如果雇主可以证明其行为与工作岗位有明显关系（a manifest relationship to the employment in question），那么就算这种行为造成了歧视性的结果，也可以接受。这通常被称为business necessity辩护标准。
在此后一段时间里，最高法院逐步细化了disparate impact原则和business necessity标准，大体就是原告可以提出统计数据来证明雇主的某项政策会对（根据种族、性别等受保护特征而）不同的人群造成显著的不同影响，然后雇主需要提出一个与工作岗位有关的理由说明为什么这项政策是出于business necessity，但即使雇主能提出这样一个理由，原告还有一个机会：如果原告能提出某种其它政策（alternative practice）也一样可以达成雇主的政策目标，而且这种新政策对原告最初提出的不同人群造成的影响差别会小一些，而雇主拒绝采用这种新政策的话，原告就还可以胜诉。
1989年，最高法院在Wards Cove Packing Co. v. Atonio案中弱化了business necessity标准，并且反过来要求原告举证证明雇主给出的理由不是出于business necessity，这样的结果就是使得雇主更容易在无意歧视案中获胜。此决定遭到了民权组织的强烈反对，于是，国会于1991年通过了Civil Rights Act of 1991，正式将disparate impact的字样写入了Title VII，并将business necessity的标准恢复到Wards Cove案之前的水平。自此以后，“Title VII禁止无意歧视”这一原则也就得到了最高法院和国会的双重认可，无可辩驳了。
但是这一切归根到底都是围绕着Title VII展开的，推广到别的反歧视法律——比如在Griggs案之前就通过了的Fair Housing Act——是否也一样有效呢？
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