谈谈最高法院今年的四个歧视案（3.2）：A&F（中）
本帖最后由 dynthia 于 2015-7-23 17:59 编辑看过前面Young v. UPS一篇的读者应该对这个“合理照顾”的要求有点印象，它就是ADA对雇主的要求，也是一些国会议员试图为怀孕歧视设定的法律框架。但是这个要求是怎么出现在Title VII的诉讼中的呢？
与Title VII覆盖的其它歧视（种族、肤色、性别、国别）相比，宗教歧视总是有一点不一样的感觉，因为比起其它可以被歧视的特性来，一个人信奉什么样的宗教显得比较“主观”，不是那么的“中性”，而且也更容易和具体工作要求相冲突。在Title VII生效后，EEOC和各级法院很快就遇到了这样一个问题：如果员工宣称由于宗教信仰不能在某一天（比如周日）上班，雇主需要满足这个要求吗？
EEOC在这个问题上摇摆了一下后，于1967年在指导手册里提出：雇主需要对员工（包括求职者）的宗教需求提供合理照顾，除非这种照顾会对雇主的经营带来过度困难（undue hardship）。但是，EEOC的指导手册毕竟只是指导手册，不能算是权威解读，而且EEOC也没有定义什么才是合理照顾，什么才是过度困难，所以问题还是没有解决。
1970年，第六巡回庭在Dewey v. Reynolds Metals Co.案中判定：如果员工由于宗教原因拒绝在周日上班，而公司给了员工寻找替代员工的机会，那么公司就尽到了合理照顾的责任，当该员工继续拒绝寻找替代员工时，公司可以开除该员工。此案上诉到最高法院，结果是大法官们以4比4的表决结果（未公开）维持原判，还是没有给出指导意见。
为了澄清这个问题，国会于1972年修改了Title VII，加入了以下一条定义：
The term “religion” includes all aspects of religious observance and practice, as well as belief, unless an employer demonstrates that he is unable to reasonably accommodate to an employee’s or prospective employee’s religious observance or practice without undue hardship on the conduct of the employer’s business.
这个基本就是照搬了EEOC的指导手册，把“合理照顾”和“过度困难”的框架引入了Title VII的宗教歧视部分。但是，国会并没有在照搬之余更进一步，给出“合理照顾”和“过度困难”的定义，仍旧是把皮球踢给了法院。
终于，最高法院在1977年的TWA v. Hardison案中给出了答复。七位大法官认定：这一定义的效果是要求雇主必须对员工和求职者的宗教行为提供合理照顾，除非这种照顾会带来过度困难。但是——什么是“过度困难”呢？只要是给雇主带来的代价不可以忽略不计的困难就算。比如，如果员工因为宗教信仰拒绝在周六上班，而雇主可以提供的一种照顾方式是让其他员工在周六加班，那么这种照顾方式就会带来过度困难——其他员工的加班费，所以雇主不必提供；另外一种照顾方式是给这个员工更多的挑选工作日期的机会，但这种方式等于要求雇主相对来说损害其它员工在工会合同里的权益，也算过度困难。大法官们进一步发挥说：如果为了照顾一个员工的宗教信仰就需要让别的员工作出牺牲，或者在分配“周六谁休假”这个问题上优先考虑宗教信仰，那么不就是歧视别的没有这种宗教信仰的员工吗？这不也是宗教歧视吗？
Marshall和Brennan两位大法官对此决定大为抨击，称之为全然不顾国会立法意向，将“合理照顾”化为空文。他们提出了一个问题：如果有雇主要求所有员工戴同样的帽子以便顾客辨认，而员工由于宗教信仰要在帽子下面加一层头巾，雇主能因此解雇员工吗？还是要照顾？如果照顾，算不算是在“帽子下面能不能加头饰”这个问题上优先考虑宗教信仰，歧视没有这种宗教信仰的员工？七位大法官的答复是：这种问题纯属夸张其辞，和本案无关。
三十多年后，这个头巾的问题终于摆在了法官面前。
这三十多年来，下级法院在由于宗教歧视而拒绝录用员工这个问题上把McDonnel Douglas框架和Hardison案结合起来，形成了一套准则。这个准则在各巡回庭间表述略有不同，具体到俄克拉荷马州北区法院所属的第十巡回庭是这样的：原告需要先证明他（她）有真诚的宗教信仰且此信仰与雇主的工作要求冲突，他（她）通知了雇主这个信仰，而雇主因为他（她）不能满足此工作要求拒绝录用他（她）；然后雇主可以从三种反驳方法中选择一种：要么驳倒原告的三条证据之一，要么证明自己提供了合理照顾，要么证明提供合理照顾会带来（Hardison案所定义的）过度困难。
（仔细看这套准则，可以发现Hardison一案中两位异议大法官的担心其实并没有成为事实，下级法院更看重的是最高法院给出的”雇主必须提供合理照顾“的原则，而不是大法官们发挥出的“照顾一个员工也可以看成歧视别的员工”的推论。至于“过度困难”的标准是否太容易满足，第十巡回庭说了：最高法院提出的标准是必须遵守的，但是代价是否可以忽略不计，不是雇主说了就可以信的，要具体到每个案子的事实去看——其实也就是鼓励法官把这个问题交给陪审团去处理，而不是直接宣称雇主会遇到过度困难。）
A&F首先争辩Elauf戴头巾只是一种文化习俗而不是基于宗教信仰，所以不是她的信仰与工作要求冲突，而只是（不被保护的）文化习俗与工作要求冲突，没有成功。A&F又争辩说Elauf的信仰不够真诚（因为她没有做到每天祈祷五次，也记不住她去的清真寺的地址），也一样不成功。A&F还说允许Elauf戴头巾会造成过度困难，但记录中至少有八到九次员工请求戴头巾得到批准的例子，A&F也拿不出任何证据说到底会带来什么困难。
那么，A&F最后就只剩下一条拿得出手的反驳了：Elauf没有通知他们她由于宗教信仰必须戴头巾。区法院的回答是：这条要求的目的，一是鼓励双方交流解决问题，二是防止员工先隐瞒情况混进公司然后突然提出公司没有照顾他（她）的信仰，但为了达到这两条目的，只要雇主知道员工的信仰就可以了，不需要员工主动去通知。在此案中，既然Cooke知道Elauf戴头巾，也猜了她是穆斯林才会这样装扮，那A&F就算是知道Elauf的信仰了，这一条要求也就满足了。
基于以上论证，区法院拒绝判A&F胜诉，而是将案件交给了陪审团。陪审团判A&F赔偿Elauf两万元，A&F向第十巡回庭上诉。 以为 HR 好当吗？ 看了这个系列，上班对我公司的 HR 都高看一眼。
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